Mūsdienu ekonomiskā situācija ir piespiedusi uzņēmumus samazināt uzņēmējdarbību un arī atlaist darbiniekus. Tas savukārt nebūt nav mazinājis konkurenci labu darbinieku atrašanā. Izvēles iespējas drīzāk paplašinājušās IT un start-up sektora uzņēmumiem, taču pārējie uzņēmumi diemžēl joprojām saskaras ar faktu, ka labu kandidātu ir maz un par viņiem ir jācīnās.
Kāpēc nav pietiekami daudz labu un kvalitatīvu kandidātu?
Iemesls slēpjas faktā, ka Igaunijas iedzīvotāji noveco un nākamā paaudze nav tik ļoti ieinteresēta tradicionālajā darba laikā konkrētās pulksteņa stundās, arī darba nosacījumi vairs nešķiet aktuāli. Turklāt vairāk tiek sagaidīts arī no uzņēmuma kā darba devēja un arīdzan no paša darba atlases procesa. Mums joprojām nav pietiekami daudz cilvēku, lai apmierinātu visu nozaru vajadzības.
Rekrutēšanas procesa svarīgums
Kandidātu cerības attiecībā uz personāla atlases procesu un darba devēju laika gaitā ir mainījušās. Par svarīgu tiek uzskatīta pieteikšanās vienkāršība, procesa ātrums un kandidāta iesaiste. Diemžēl realitāte ir tāda, ka ne visiem uzņēmumiem iekšējais personāla atlases process ir sakārtots, un tāpēc rekrutēšanas laiks tiek pagarināts un atsauksmes kandidātiem tiek nosūtītas novēloti vai dažos gadījumos vispār netiek nosūtītas.
Tā kā kandidāti var izvēlēties starp dažādiem uzņēmumiem, viņi par savu jauno darba devēju izvēlas tādu, kurš tos atlases procesā ir iesaistījis, izturējies cilvēcīgi, sniedzis ātras un atklātas atbildes un nav licis tiem gaidīt bez jebkāda brīdinājuma. Ja uzņēmuma personāla atlases speciālistiem un vadītājiem nav vienotas izpratnes par to, kā viņu uzņēmumā notiek rekrutēšanas process, tas atspoguļojas arī kandidātos, un uzņēmums kā potenciālais darba devējs var tikt izstums no konkurences.
Kā vajadzētu izskatīties efektīvam un ilgtspējīgam rekrutēšanas procesam?
Neatkarīgi no tā, vai uzņēmums ir vai vēl nav ieviesis personāla atlases programmatūru, veiksmīgs rekrutēšanas process balstās uz šādiem principiem:
● uzņēmuma rekrutēšanas process ir aprakstīts un izziņots visām ieinteresētajām personām, tostarp personāla atlases veicējiem un vadītājiem;
● darbā pieņemšanas posmi ir skaidri un saprotami nodefinēti, lai tos vienādi saprastu gan vadītāji, gan atlases veicēji, t. i., ikviens personāla atlases procesā iesaistītais precīzi zina savu lomu un ietekmi, piemēram, kurš un kur ievada jaunā darbinieka profilu, vai atlases veicējs veic iepriekšēju atlasi un vadītājs vērtē tikai tos kandidātus, kuri izgājuši priekšatlases posmu utt.;
● ir norunātas kopīgas vadlīnijas, uz kuru pamata tiek vērtēti kandidāti, piemēram, uzņēmuma vērtības, algu diapazoni, anketu veidlapas atbilstoši kandidāta ieņemamajam amatam, vērtēšanas skala, piemēram, 1–10, kur vienam vai otram skaitlim organizācijas kontekstā ir sava nozīme;
● kandidāts tiek skaidri informēts par personāla atlases procesu, t. i., kandidāts zina, kas viņu sagaida, cik ilgs laiks rekrutēšanas procesā var būt nepieciešams un, ja kaut kas mainās, par izmaiņām tiek informēts arī kandidāts.
Personāla atlases programmatūra var veicināt efektīvu rekrutēšanas procesu un radīt pozitīvu kandidātu atlases pieredzi, piemēram, apkopojot un pārvaldot kandidātu personas datus drošā veidā, apkopojot informāciju par galvenajiem personāla piesaistes KPI (rekrutēšanas laiks, efektīvi kanāli utt.), visiem kandidātiem nodrošinot atgriezenisko saiti un iesaistot viņus procesā, turklāt tā, lai atlases veicējam nebūtu jāpatērē papildu laiks.
6 padomi efektīva rekrutēšanas procesa izveidei
Jāsāk būtu ar esošā procesa pārskatīšanu. Pārdomājiet un pārrunājiet ar savu komandu, vai jūsu organizācijā personāla atlases process ir sakārtots, proti, kas šobrīd darbojas labi un kas ir jāuzlabo. Lūk, daži noderīgi jautājumi, par kuriem katra persona, kas organizācijā atbild par personāla atlasi, varētu padomāt.
- Kādu mērķi ar rekrutēšanu mēs vēlamies sasniegt? Vai mēs vienkārši tūlīt un tagad ātri vēlamies atrast jaunu darbinieku vai arī piesaistīt darbinieku, kurš ar uzņēmumu būs saistīts ilgtermiņā?
- Kur tiek glabāti un pārvaldīti dati, kas saistīti ar kandidātiem un konkursiem? Kurš tiem var piekļūt? Vai datu glabāšanā ir ņemts vērā arī ilgtermiņa un ilgtspējīgs redzējums, proti, kas notiks ar datiem gadījumā, ja galvenais personāla atlases darbinieks pametīs organizāciju?
- Vai rekrutēšanas posmi ir izstrādāti un formulēti tā, lai visas personāla atlasē iesaistītās puses (atlases veicējs, vadītājs, kandidāts) tos saprastu?
- Vai gan vadītājiem, gan personāla atlases speciālistiem ir zināms un nepārprotams, uz kāda pamata tiek atlasīti kandidāti un saskaņā ar kādiem kritērijiem viņi tiek izslēgti no atlases (piemēram, vērtības, iepriekšējās informācijas pārbaude, vērtēšanas skalas nepieciešamība utt.)?
- Vai vadītāji zina, kāda ir viņu loma un atbildība kandidēšanas procesā; kur paliek vadītāja rakstiskās atsauksmes par kandidātu; kurš un kad sūta kandidātiem atgriezenisko saiti; kurš aicina uz tikšanos un kā tiek veikta galīgā atlase?
- Vai kandidāti zina, kā jūsu uzņēmumā norit darbā pieņemšanas process un kādi ir nākamie soļi un termiņi?
Igaunijas darba tirgū joprojām trūkst talantu, tas nozīmē, ka labu darbinieku atrašana joprojām ir liels izaicinājums. Kandidātiem ir daudz izvēles iespēju, un viņi pieņem pārdomātus lēmumus par to, kur pieteikties. Personāla atlases process ir pirmais solis darbinieku pieredzes radīšanā, kas savukārt ietekmē to, vai darbinieks iesaka jūsu uzņēmumu savām paziņām. Laba rekrutēšanas pieredze darbinieku var pārvērst par uzņēmuma zīmola vēstnieku, kurš ieteiks uzņēmumu citiem un palīdzēs piesaistīt jaunus talantus.Nekad nav par vēlu uzlabot savu personāla atlases procesu un tādējādi iegūt konkurences priekšrocības talantu atrašanā un noturēšanā.
Sazinieties ar mani, ja vēlaties uzzināt, kā Recrur personāla atlases programmatūra var palīdzēt veicināt pozitīvu kandidātu piesaistes pieredzi un radīt konkurences priekšrocības jūsu uzņēmumā.
Marit Alaväli
Recrur personāla atlases programmatūras izpilddirektore un dibinātāja
marit@recrur.com
